現今，越來越多人選擇在家工作，無論是因為工作性質、環境需要，還是個人選擇，這種趨勢日益增強。

工作環境的設置

在家工作首先需要一個能讓你專注的工作環境。這意味著你可能需要一個特定的空間，不被其他事情干擾。選擇一張舒適的辦公椅與桌子，確保良好的姿勢有助於提升效率。

時間管理技巧

有效的時間管理是成功的關鍵。使用時間管理工具如行事曆與待辦事項清單來劃分與安排工作時間，避免浪費。

合適的工具選擇

合適的工具能提高生產力，從通訊工具如Slack，到項目管理軟體如Trello，這些都能夠幫助你維持良好的工作流。

管理工作與生活的界線

在家工作的另一挑戰是如何區分工作與生活。設定明確的工作時間與休息時間，避免讓工作時間侵佔你的個人生活。

保持健康的習慣

不管在哪工作，維持健康的習慣都很重要。包括定期休息、保持身體活動，以及吃得健康，以維持最佳的工作狀態。

八年級女生：角色與責任

介紹

在John F. Kennedy中學八年級的女孩群體中，角色與責任一直以來都受到高度重視。這不僅是流行趨勢的問題，還涉及到個人在群體中地位和影響力的變遷。

角色變更

備忘錄: 八年級女孩的組織與重組圖表
收件人: 相關人士
發件人: 泰勒*, 現任女王蜂

從即日起，海莉·C不再是約翰·F·甘迺迪中學八年級班級的女王蜂。我不打算深入探討細節，但這次變動是極其顯著的。（好吧，我還是告訴你們原因。海莉·C在拍攝抖音時，真的出了洋相。大家看到她粉絲數直線下降，就如同尷尬的事故發生在她身上一樣。當天真是不適合穿牛仔短褲，親愛的海莉！這種行為實在無法被忍受，必須馬上撤職。#對不起不抱歉）

因此，以極大的榮幸，我將接任女王蜂的職位。愛你們哦！真心的！

新任女王蜂的管理風格

我的管理風格較為採取放任自流的態度，除非有特別勁爆的八卦要告訴我，或者有人試圖滿足我在凱爾再次出軌時的備胎（那就是利亞姆、諾亞、以撒·C、以及羅根·W）。

重要任命

柔伊·S將被提升至高級助手的職位，直接向我報告。柔伊·S一貫表現優秀，是我們不可或缺的支持者。

UX 求職市場現狀分析

轉變職業方向的重要性

我必須稍微修改這篇文章的標題，因為另一位作家已經搶先使用了，但這並不妨礙我們討論這個問題。

我每季度都會進行一項所謂的「二十次申請測試」，我會向二十家正在招聘設計師的公司發送我的簡歷以測試能否通過。

我不是那種會寄出一百份簡歷並接受一百次拒絕的人；作為一位曾經的招聘經理和經驗豐富的求職者，對我來說，最合適的數字是二十次申請，每5-7次就改進一次簡歷格式。

求職測試結果帶來的啟示

這一季度的結果令我震驚，因為我獲得的面試邀請數量為零。從首次篩選就有100%的拒絕率。

這在我的職業生涯中從未發生過，即使是在我剛入行的時候，甚至在一兩個季度前的近期歷史中也沒有。

於是，我再次用一位初級學員的簡歷重試，結果仍然是大大的零。這意味著什麼呢？

UX 泡沫的跡象

這是我們一直預料到的，我在寫這篇文章時忍不住微笑，因為我再次成功預測了市場的低迷：

UX 泡沫終於來臨...

在職場中，心理安全感意指創造一個環境，讓團隊成員無懼於懲罰或羞辱地分享想法、擔憂和錯誤，從而促進創新、生產力以及員工的福祉。

作為一名神經多樣化的有色女性，我對於那些可能縮短職業生涯的對話，挑戰現狀，以及作為弱勢群體的聲音並不陌生。心理安全感以及敢於表達的文化並非隨處可見，而它們的存在與否是可以即時感受到的，而非言語所能描述。大家都曾經參加過那種不甚自在的會議，當被告知這是個“安全空間”時，你卻明顯感覺不是——安全感似乎可以按需開啟般。

然而，如何以具體且實際的方法來建構心理安全感，而不致於讓人不知從何開始？在其中領導者的責任又是什麼？如果我們不重視心理安全感又有何風險？

這篇文章是基於最近我與Abigail Vint一起主持的名為體驗設計的互動式談話節目內容，分享我們這兩年在客戶專案中建立心理安全感的集體經驗。

讓我們深入了解心理安全感的意義以及其對團隊的重要性。

什麼是心理安全感？

心理安全感是一種信念，即不會因為提出想法、問題、擔憂或錯誤而受到懲罰或羞辱。在工作中，它是一種共同預期，即隊友不會因分享不完整的想法、冒險或索取回饋而相互尷尬、排斥或懲罰。

這不表示每個人要一直對彼此友善，而是人們可以自由地大聲發表創意、表達未完成的想法、挑戰現狀、分享反饋、並共同解決分歧。這是一種保障，即領導者重視誠實，並且團隊成員互相支持。

為什麼心理安全感不僅僅是“可有可無”？

心理安全感可以提升：

• 生產力和盈利能力
• 冒險精神和創新力
• 同事與客戶的關係
• 各階層多元人才的發展與貢獻
• 風險管理
• 員工的福祉與保留率
• 組織文化

當人們感到能夠帶著真實的自己工作時，他們會更加快樂、更富有生產力並且更投入。研究顯示，增加心理安全感可使員工離職率減少27%，並提高生產力。

如果缺乏心理安全感會怎樣？

在缺乏心理安全感的情況下，人們往往不舒服於提出擔憂，導致一些無效的計劃仍繼續推行。這可能造成巨大的道德和安全風險，使得告密者無聲，人才也感到不參與，組織無法預防失敗，意見得不到檢驗，過程也沒被最佳化，解決方案也未能驗證。這影響著員工的福祉，對領導的信任，及整體的生產力。

領導者的行為為何對建立心理安全感如此重要？

研究表明，提出想法的人會感到更驕傲，減少對他人的迴避。而那些提出擔憂有潛在錯誤的人，則會感到更焦慮，這增加了對其他人的迴避並減少他們的投入。

領導者如何回應員工提出的問題非常重要。領導者可以通過積極回應擔憂來消除這種焦慮。卡內基梅隆大學的組織行為與理論副教授Rosalind Chow表示，

“如果你想創造一個更具包容性的環境，就不要讓人們閉口不言。感謝他們願意分享他們的想法。你很可能私下不同意他們，但公開這樣做對任何人都沒有好處。”

當領導者感謝員工分享他們的想法時，這會促進驕傲並減少焦慮，鼓勵更活躍的參與。

我們如何在專案團隊中創造心理安全感？

主動地把安全感嵌入工作方式中是關鍵。這裡有我們在專案團隊中使用的一些已證明有效的工具和策略，您也可以嘗試：

於專案啟動期間

• 個人說明書 (MoM) — 鼓勵團隊成員分享他們願意公開的工作偏好（例如，溝通風格、理想工作環境、觸發因素），在一份簡易閱讀的文件中。我們利用虛擬白板工具進行MoM工作坊，現場和遠程、混合工作皆可。

團隊建設

• 人生脈絡 — 每位團隊成員繪製自己生活的高潮與低谷，這些經歷塑造了他們在工作上的表現。最好能面對面進行，這是一個了解對方深度的好方法，更是以他們願意分享的信息為前提的一項活動。“在那次活動中，我用一年的時間建立了人際關係”，一位團隊成員如是說。

• 焦慮派對 — 這聽起來比實際上令人望而卻步。其起源於Google，目的是鼓勵分享團隊通常不會談論的問題，並同時減輕很多他們的焦慮。每位成員寫下自己的擔憂並分享他們最大的擔憂。小組其他成員然後评分該擔憂對他們的影響程度，從沒有擔憂（因此不必擔心）到必須集體處理的有效問題不等。這是一個需要團隊之間已經有一些安全感的脆弱性活動。成功與否常取決於情感的發洩及增強團隊之間的信任。

定期檢查

• 五句話的星期五—星期五，請大家用五個詞語描述他們週末的計畫——這可能是也可能不是一句完整的句子，但通常不是！我們這樣做是透過現場的站立會議或在我們不見面時於Teams聊天室，用五個詞的星期五（或我們親暱地為其取的縮寫5WF）來展示。這種簡單美好的做法降低了更安靜的聲音和容易對強迫談話感到沮喪的人的參與門檻，讓我們學到了很多彼此間的東西。

結語

心理安全感是獲得的，它無法被要求或假設。它依賴信任，而一旦破壞，就很難修復。

這裡有十個可以幫助在團隊中建立心理安全感的初步步驟，受到產品設計師Emily Anderson的啟發。

最近有沒有人問過你過得如何？

如果可以，試著讓人感受到被看見...

• 有人今天看起來不太對勁嗎？確認他們的狀況
• 為不太響亮的聲音提供空間。使用Zoom/Teams的舉手功能，讓人們說話——也鼓勵領導者這樣做
• 嘗試不要立即進入會議議程
• 在回顧中加入認可欄位，慶祝員工的成就與努力
• 告訴他們你為何感激他們
• 問問題並有意識地傾聽。珍視與自己相悖的各類學科和觀點
• 介紹自己但不能說出你的職業、來自哪裡或住在哪裡

記住，追求進步比完美更重要。

想了解更多關於我們分享的技術或如何在您的團隊中建立心理安全感嗎？您嘗試過這些——感覺如何？您如何在您的組織中建立心理安全感和敢於發言的文化？在留言中告訴我或隨時與我聯繫。

職場中的隱忍文化：不說即不問

在我從事工程師最後一年的工作中，我被迫提起一樁歧視訴求，試圖保住我的職位。我的經理在高層面前對我做出了虛假且有害的指控，將我描述成一個無能、懶惰且難以相處的員工。此經歷讓我反思職場環境的隱忍文化。

在我工作的九年間，我從未被記過，也沒有糟糕的工作表現評價，並被認為是一名稱職的員工。我還曾因客戶服務獲得獎項，多次有客戶指名要求我參與他們的項目。但隨著新經理接管，我立刻成為了他的眼中釘。他在團隊面前對女性發表貶低言論，並對我採取不同的工作要求，令我感到身處於一個有毒的工作環境中。

更糟的是，人力資源部和高層選擇相信經理的說法，並把我列入績效改善計劃（PIP）。PIP的意思是你會收到一個30、60或90天的改善期，以符合經理的期望，否則就會被解雇。顯然，他的目標就是讓我被開除。但因為我單身且依賴於這份工作，失去工作對我來說將會是一場災難。

我提交了一份歧視的申訴，並向人力資源部提供了該指控的虛假證據，這才保住了工作。我開始與一些同事談論此事。然而，這些談話顯示出他們對歧視的無視。

第一位同事被我信任，他對此感到震驚並指出，對我指控的措辭非常模糊，且他知道其他同事做了相同的事卻未被紀錄。同樣的，他提到經理曾在指控後洋洋得意地談論我的PIP。

第二位同事在一天工作中見證了經理對我的公開責罵。即使提出歧視申訴，他的回應也是，“我只是旁觀者，不想介入其中。”

第三位同事更是難以理解，當我提到這是因為我是黑人女性的原因時，他表示，“這從未發生在我身上。”

“不說即不問”的文化恰好描述了這些互動。我的同事不想知道我經歷的真相，對他們來說，我不提這話題會更好。缺乏同情心表現出他們並不關心，因為這樣的情況永遠不會發生在他們身上。在這種環境中，歧視變得極為痛苦，因為當你與同事交談時，仿佛對牛彈琴。

癌症般的社會不公讓問題延續，當工作環境有毒時，受到影響的不僅是受害者，還包括目擊者的士氣和福祉。

我們需要站出來面對看到的不公，否則大家都得承受後果。

不論是剛踏入職場的畢業生還是正在尋求高薪工作的職場老手，博弈產業往往成為他們目光的聚焦點。這些娛樂城職缺普遍對經驗要求不高，開出的薪資待遇卻相當誘人。然而，這行業真的如表面般美好嗎？隱藏在高薪背後的風險以及挑戰，常讓人感到疑惑不已。

娛樂城工作的面貌

娛樂城經常透過網絡招募員工，不同的職位涵蓋了從行銷推廣、客戶服務到背後技術的多樣類別。有些職位甚至提供高於市場平均水平的薪資及完善的福利，這對年輕人具有極大的吸引力。然而，是否了解自己所面對的行業背景卻是進一步的重要議題。

法律與風險分析

在這個行業的立足點上，法律狀況往往是求職者最關心的問題。娛樂城的運作是否合法，取決於該企業所處的法律框架及其操作是否合乎規範。多數情況下，只要企業的金流與伺服器設置在博弈合法的地域，且不在當地推廣其服務，即可避免違法之虞。然而，選擇一家運作透明、合乎法律的公司仍然是最基本的保障。

面試技巧與考量

面試過程是否安排在公共場合，往往是企業出於安全的考量，其背後影響著應徵者的選擇。娛樂城的法律灰色地帶使得企業需要格外謹慎，以防被競爭對手或不懷好意者騷擾。因此，求職者在面試前，應仔細考量該公司的信譽及面試安排的合乎邏輯性。

進入這個行業的抉擇

進入博弈產業需謹慎抉擇，接不接受這份工作取決於自身對風險的承受能力及對職業發展的規劃。假使經過一番考慮後，對於潛在風險仍感到不安，則應及早做出決定，不要盲從流於他人所言。

真實案例分享

1. 小明是一名剛畢業的學生，為了一家公司提供的誘人待遇而選擇簽約。然而，他迅速發現公司文化與個人價值的矛盾，最終選擇辭職，投入到自己真正熱愛的廣告創意工作中。
2. 曾是一名客戶服務代表的小芳，利用自己的職場經驗轉型到合法的線上遊戲公司，藉此發展出更專業的職涯。
3. 退休後的老李涉足一家娛樂城，享受著兼職的輕鬆自由，並將此作為他在社區推動反賭博活動的基石，達到了個人價值的另一方向。