在職場中，心理安全感意指創造一個環境，讓團隊成員無懼於懲罰或羞辱地分享想法、擔憂和錯誤，從而促進創新、生產力以及員工的福祉。
作為一名神經多樣化的有色女性，我對於那些可能縮短職業生涯的對話，挑戰現狀，以及作為弱勢群體的聲音並不陌生。心理安全感以及敢於表達的文化並非隨處可見，而它們的存在與否是可以即時感受到的，而非言語所能描述。大家都曾經參加過那種不甚自在的會議，當被告知這是個“安全空間”時，你卻明顯感覺不是——安全感似乎可以按需開啟般。
然而，如何以具體且實際的方法來建構心理安全感，而不致於讓人不知從何開始？在其中領導者的責任又是什麼？如果我們不重視心理安全感又有何風險？
這篇文章是基於最近我與Abigail Vint一起主持的名為體驗設計的互動式談話節目內容，分享我們這兩年在客戶專案中建立心理安全感的集體經驗。
讓我們深入了解心理安全感的意義以及其對團隊的重要性。
什麼是心理安全感？
心理安全感是一種信念，即不會因為提出想法、問題、擔憂或錯誤而受到懲罰或羞辱。在工作中，它是一種共同預期，即隊友不會因分享不完整的想法、冒險或索取回饋而相互尷尬、排斥或懲罰。
這不表示每個人要一直對彼此友善，而是人們可以自由地大聲發表創意、表達未完成的想法、挑戰現狀、分享反饋、並共同解決分歧。這是一種保障，即領導者重視誠實，並且團隊成員互相支持。
為什麼心理安全感不僅僅是“可有可無”？
心理安全感可以提升：
- 生產力和盈利能力
- 冒險精神和創新力
- 同事與客戶的關係
- 各階層多元人才的發展與貢獻
- 風險管理
- 員工的福祉與保留率
- 組織文化
當人們感到能夠帶著真實的自己工作時，他們會更加快樂、更富有生產力並且更投入。研究顯示，增加心理安全感可使員工離職率減少27%，並提高生產力。
如果缺乏心理安全感會怎樣？
在缺乏心理安全感的情況下，人們往往不舒服於提出擔憂，導致一些無效的計劃仍繼續推行。這可能造成巨大的道德和安全風險，使得告密者無聲，人才也感到不參與，組織無法預防失敗，意見得不到檢驗，過程也沒被最佳化，解決方案也未能驗證。這影響著員工的福祉，對領導的信任，及整體的生產力。
領導者的行為為何對建立心理安全感如此重要？
研究表明，提出想法的人會感到更驕傲，減少對他人的迴避。而那些提出擔憂有潛在錯誤的人，則會感到更焦慮，這增加了對其他人的迴避並減少他們的投入。
領導者如何回應員工提出的問題非常重要。領導者可以通過積極回應擔憂來消除這種焦慮。卡內基梅隆大學的組織行為與理論副教授Rosalind Chow表示，
“如果你想創造一個更具包容性的環境，就不要讓人們閉口不言。感謝他們願意分享他們的想法。你很可能私下不同意他們，但公開這樣做對任何人都沒有好處。”
當領導者感謝員工分享他們的想法時，這會促進驕傲並減少焦慮，鼓勵更活躍的參與。
我們如何在專案團隊中創造心理安全感？
主動地把安全感嵌入工作方式中是關鍵。這裡有我們在專案團隊中使用的一些已證明有效的工具和策略，您也可以嘗試：
於專案啟動期間
- 個人說明書 (MoM) — 鼓勵團隊成員分享他們願意公開的工作偏好（例如，溝通風格、理想工作環境、觸發因素），在一份簡易閱讀的文件中。我們利用虛擬白板工具進行MoM工作坊，現場和遠程、混合工作皆可。
團隊建設
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人生脈絡 — 每位團隊成員繪製自己生活的高潮與低谷，這些經歷塑造了他們在工作上的表現。最好能面對面進行，這是一個了解對方深度的好方法，更是以他們願意分享的信息為前提的一項活動。“在那次活動中，我用一年的時間建立了人際關係”，一位團隊成員如是說。
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焦慮派對 — 這聽起來比實際上令人望而卻步。其起源於Google，目的是鼓勵分享團隊通常不會談論的問題，並同時減輕很多他們的焦慮。每位成員寫下自己的擔憂並分享他們最大的擔憂。小組其他成員然後评分該擔憂對他們的影響程度，從沒有擔憂（因此不必擔心）到必須集體處理的有效問題不等。這是一個需要團隊之間已經有一些安全感的脆弱性活動。成功與否常取決於情感的發洩及增強團隊之間的信任。
定期檢查
- 五句話的星期五—星期五，請大家用五個詞語描述他們週末的計畫——這可能是也可能不是一句完整的句子，但通常不是！我們這樣做是透過現場的站立會議或在我們不見面時於Teams聊天室，用五個詞的星期五（或我們親暱地為其取的縮寫5WF）來展示。這種簡單美好的做法降低了更安靜的聲音和容易對強迫談話感到沮喪的人的參與門檻，讓我們學到了很多彼此間的東西。
結語
心理安全感是獲得的，它無法被要求或假設。它依賴信任，而一旦破壞，就很難修復。
這裡有十個可以幫助在團隊中建立心理安全感的初步步驟，受到產品設計師Emily Anderson的啟發。
最近有沒有人問過你過得如何？
如果可以，試著讓人感受到被看見...
- 有人今天看起來不太對勁嗎？確認他們的狀況
- 為不太響亮的聲音提供空間。使用Zoom/Teams的舉手功能，讓人們說話——也鼓勵領導者這樣做
- 嘗試不要立即進入會議議程
- 在回顧中加入認可欄位，慶祝員工的成就與努力
- 告訴他們你為何感激他們
- 問問題並有意識地傾聽。珍視與自己相悖的各類學科和觀點
- 介紹自己但不能說出你的職業、來自哪裡或住在哪裡
記住，追求進步比完美更重要。
想了解更多關於我們分享的技術或如何在您的團隊中建立心理安全感嗎？您嘗試過這些——感覺如何？您如何在您的組織中建立心理安全感和敢於發言的文化？在留言中告訴我或隨時與我聯繫。
